Технология найма персонала

Современные технологии подбора персонала

Технология найма персонала

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работы

Мы оказываем следующие услуги: составление резюме на русском или английском языке, подготовка к собеседованию, карьерное консультирование, поиск и подбор вакансий, карьерный коучинг.

Вас также может заинтересовать сопровождение поиска работы на всех этапах.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Найм персонала

Технология найма персонала

Прием сотрудников на работу происходит в несколько этапов и самым последним является подбор и найм персонала. На этой стадии окончательно закрепляются будущие отношения между сотрудником и его работодателем.

Задача найма состоит в том, что в связи со спросом на рабочую силу необходимо найти не только определенное количество сотрудников, но и сотрудников с наиболее подходящей квалификацией чтобы минимизировать проблемы управления персоналом. Когда может возникнуть необходимость в отборе и найма персонала? Современным организациям часто требуются новые сотрудники. Наем чаще всего необходим в следующих ситуациях:

  • Когда организация только создается;
  • Когда имеет место расширение предприятия;
  • Когда нужно заменить уволившегося сотрудника.

Организация найма персонала представляет собой довольно трудоемкий процесс. Перед кадровыми сотрудниками встают два важных вопроса. Первый вопрос касается непосредственно поиска сотрудников, а второй вопрос заключается в том, каким образом необходимо оповестить потенциальных сотрудников об открывшихся вакансиях.

Источники набора могут быть разделены на две категории: внутренний и внешний. Внешний найм осуществляется среди людей, которые до сих пор не имели ничего общего с организацией. Внутренний найм касается тех сотрудников, которые уже трудятся в данной организации.

Совершенствование системы управления персоналом организации играет так же немаловажную роль, но об этом читайте в другой нашей статье.

Система найма персонала

Внутренние и внешние источники имеют как свои преимущества, так и недостатки. Среди преимуществ первых можно выделить:

  • Повышение уровня производительности;
  • Минимальные затраты для привлечения новых сотрудников;
  • Шанс для карьерного роста того или иного кадра;
  • Освобождение должностей для более молодых и перспективных сотрудников;
  • Претенденты уже хорошо знакомы руководителям организации.

Среди недостатков можно отметить:

  • Соперничество среди сотрудников организации;
  • Более малые возможности для выбора сотрудников;
  • Риск возникновения панибратства в деловых отношениях.
  • У внешних источников недостатков практически нет, а среди преимуществ можно выделить следующие моменты:
  • Более широкие возможности выбора новых кадров;
  • Внутри фирмы не будут возникать различные интриги;
  • Развитие организации, так как новый сотрудник может по новому подходить к решению тех или иных задач.

Система найма и отбора персонала состоит из нескольких важных составляющих. Для того чтобы система найма персонала была максимально эффективной нужно использовать инновационные технологии отбора. Нужно понимать что такие понятия как «найм» и «набор» отличаются друг от друга. Процесс набора представляет собой системный подход и включает такие моменты как:

  • Необходимо провести анализ для того чтобы выявить в каких кадрах нуждается предприятие;
  • Нужно сформулировать для персонала определенные требования, чтобы выявить, кто именно нужен компании.
  • Требуется выявить источники, откуда будет осуществляться набор;
  • Необходимо подобрать методику для оценки потенциальных сотрудников.

Для того чтобы правильно организовать найм, а также обучение персонала необходимо следовать следующим правилам:

  • Одним из наиболее важных инструментов технологии найма персонала является разработка профиля должности. В данном документе необходимо обозначить, как называется вакансия, добавить ее описание, определить требования к потенциальному сотруднику. Обычно этим должен заниматься менеджер компании, но ни сам руководитель.
  • Найм персонала в организацию обычно не обходится без конкурсов. Организатор конкурса должен составить план с различными датами, такими как количество конкурсов, бюджет и другое.
  • Необходимо разместить  вакансию. Для этого потребуется использовать как можно больше каналов. От того сколько людей узнают о новой вакансии зависит и успех конкурса.
  • Необходимо составить портрет будущего работника. Если, к примеру, необходим молодой сотрудник, студен, объявления можно развесить в некоторых ВУЗах.
  • Конкурс необходимо проводить в несколько этапов. Часто возникает такая ситуация, что из-за большого количество претендентов, многие уходят, так и не дождавшись своей очереди. Для начала необходимо выявить наиболее подходящих кандидатов, а потом провести более подробное собеседование. Для технологии найма многие организации используют программу под названием «Mindmanager».

Управление наймом персонала

На сегодняшний день человеческие ресурсы становятся все более важным и ценным активом, который могут использовать субъекты хозяйствования. Персонал часто играет определяющую роль в определении прибыли организации. При управлении наймом персонала перед руководителем может возникнуть серьезная проблема.

Это случится в том случае, если новый сотрудник через короткое время решит уволиться. Когда новый сотрудник выйдет на работу в первый рабочий день, для него уже должно быть подготовлено рабочее место. Для этого необходимо не только оборудовать рабочее место. Наличие куратора значительно облегчит процесс управления персоналом.

Найм персонала уже будет пройденным этапом и теперь у нового сотрудника настает испытательный срок.

В течение этого периода новый работник должен будет понять, что требуется от него и понять, как выполнять поставленные задачи. Куратор необходим для того, чтобы новый кадр не испугался сложных задач.

Для того чтобы контролировать рабочий процесс нового сотрудника при найме персонала, можно вести систему отсчетов. Она может быть как ежедневной, так и еженедельной. Не лишними будут различные тренинги и семинары. Это позволит новичку быстрее понять специфику работы и повысить уровень своей квалификации.

После периода адаптации руководитель сможет вынести решение оставить нового сотрудника или уволить его.

Источник: https://cryptopilot.ru/najm-personala.html

Наем персонала: методы и технологии

Технология найма персонала

Наем персонала – это заключительный этап в процессе поиска, отбора и приема на работу сотрудников. Какие еще процедуры используются перед тем, как выбрать достойных кандидатов на рынке труда, поделились эксперты портала.

Наем персонала является важным процессом HR-менеджмента. Используемые при этом технологии и методы максимально адаптированы для обеспечения эффективного подбора сотрудников на вакантные должности.

Процесс найма персонала: от разработки концепции к ее воплощению

Под наймом персонала подразумевают ряд взаимосвязанных мероприятий, выполняемых службой персонала.

Существуют следующие этапы найма персонала:

  • поиск специалистов на рынке труда, при необходимости приглашение представителей редких профессий, высококвалифицированных кадров из других компаний;  
  • оценка и отбор наиболее подходящих кандидатов в соответствии с установленными для вакантной должности критериями, итоговое собеседование и принятие решения о предоставлении работы;  
  • оформление новых сотрудников на работу в соответствии с законодательством – заключение ТД, издание приказа о приеме на работу, внесение в трудовую книжку соответствующей записи).

Концепция найма персонала представляет собой последовательность взаимосвязанных идей, изложенных в виде регламентов, положений, сложившихся правил по расчету необходимого количества сотрудников и определению тактики и стратегии по приему персонала на работу.

Виды найма персонала

В российских компаниях чаще всего имеет место так называемый найм по желанию, когда работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по любой причине и в любое время.

Однако трудовое законодательство РФ в большей степени защищает интересы сотрудников, так что у работодателя мало возможностей действовать вне рамок правового поля.

В Трудовом кодексе указаны категории социально незащищенных работников, уволить которых по инициативе работодателя нельзя или очень сложно.

Беременные женщины и женщины с детьми до трех лет, согласно ст. 70 ТК РФ, освобождены от испытательного срока при приеме на работу. Некоторые недобросовестные сотрудницы, не справляющиеся с обязанностями, могут воспользоваться такой возможностью. Например, такая сотрудница может принести справку, что она беременна, и ее испытательный срок будет прекращен.

Существует также пожизненный вид найма, когда сотрудник работает в организации значительный срок своей жизни. Наибольшее распространение такой вид найма получил в Японии, где сформировалась даже особая корпоративная культура.

Например, сотрудники организации могут так долго работать вместе, что считается естественным им зарезервировать места на кладбище для всего коллектива, чтобы быть рядом и после смерти.

В России подобный вид найма имел повсеместное распространение в советское время: специалист распределялся на работу после учебы и зачастую трудился на одном предприятии всю жизнь, так как смена места работы не одобрялась общественностью.

Помимо этого, существует внутренний найм персонала за счет перераспределения трудовых ресурсов самой компании и внешний, основанный на поиске на рынке труда.

Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы

Цель найма персонала – нахождение соответствия между профессиональными и личными характеристиками кандидата и критериями к вакантной должности.

На рисунке 1 представлены сведения о потребностях в найме персонала (образец, фрагмент).

Рис. 1. Сведения о потребностях в найме персонала в компании.

Технология найма персонала

Технология найма персонала предприятия состоит из совокупности многократно воспроизводимых, взаимосвязанных процедур, в результате выполнения которых гарантировано получается заранее запрограммированный результат. 

Технология найма персонала включает:

  • методы найма сотрудников – методы поиска соискателей, методы оценки личностных и профессиональных качеств кандидатов, предварительное и итоговое собеседование);  
  • процедуры найма сотрудников – поиск кандидатов, оценка их проф. знаний и навыков, отбор наиболее подходящих соискателей, предложение о работе, трудоустройство по ТК).

Сколько сотрудников должно быть в компании? Рассчитываем оптимальную численность персонала

Алгоритм HR-процедуры найма персонала: 9 ключевых этапов

Процедуру найма персонала HR-специалисты проводят в несколько этапов.

1. Уточнение потребностей компании в сотрудниках на определенный период времени.

2. Формирование заявки на подбор кадров, изучение должностных инструкций вакантного места, ознакомление с имеющейся ситуацией на рынке труда.

3. Составление объявления о вакантной должности.

4. Формирование списка источников, с помощью которых можно закрыть вакансию.

5. Опубликование объявления о наборе персонала в различных источниках (электронные и печатные ресурсы по трудоустройству).

6. Анализ и отбор резюме подходящих соискателей.

7. Оценка при найме сотрудников: выбор наиболее походящего на вакантную должность кандидата (здесь используются методы: интервью, собеседование, тестирование, анализ и оценка и др.).

8. Принятие решение о приеме на работу, предложение кандидату вакансии и официальное трудоустройство с соблюдением установленных законом и правилами предприятия процедур.

9. Адаптация нового сотрудника в коллективе и на производстве.

Вам также пригодится материал:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63103-metody-nayma-personala

Основные методы и этапы найма персонала

Технология найма персонала

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников.

Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность.

В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ.

Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Когда возникает потребность в наборе персонала?

Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда:

  • фирма только создается,
  • фирма расширяется,
  • необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.

Источники набора персонала

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Преимущества:

  1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
  2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
  3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
  4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
  5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
  6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
  7. Рост производительности.

Недостатки:

  1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
  2. Напряженность и соперничество в коллективе.
  3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
  4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

  1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
  2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
  3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
  4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

  1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
  2. Возможен рост текучки кадров.
  3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
  4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
  5. Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы.

Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников.

Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест.

Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме.

Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Основные этапы найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

Изучение рынка труда

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

  • выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий}
  • получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях}
  • получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Выбор источников и методов поиска

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Формирование базы резюме

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

  • уровень образования,
  • прежний опыт работы,
  • владение иностранными языками (если этого требует специфика работы),
  • семейное положение,
  • владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы.

Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности.

Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

Отбор перспективных соискателей

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

  • Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.
  • Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.
  • Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.
  • Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

Проведение собеседования

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

  • заполнение опросных листов,
  • заполнение анкет,
  • прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится.

Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление.

Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

  1. Выделяются основные этапы предстоящего интервью.
  2. Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.
  3. Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию.

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.

Принятие окончательного решения

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Источник: https://hr-portal.ru/article/osnovnye-metody-i-etapy-nayma-personala

Технология найма персонала 2019 (схема, структура собеседования)

Технология найма персонала

Технологии найма персонала для отдела продаж должны быть отлажены. Процедура набора новых сотрудников состоит из 7 шагов. Расскажем, как наладить один из основных ресурсных каналов для бизнеса.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Читайте в статье:

  • Технологии найма персонала: создайте навыковую модель
  • Технология найма персонала: составьте профили должностей
  • Технология подбора и найма персонала в организации: пропишите мотивацию
  • Современные технологии подбора и найма персонала: поставьте планы
  • Современные технологии найма и подбора персонала: пропишите бизнес-процесс
  • Технология найма персонала в организации: начинайте поиск
  • Технологии найма персонала: проводите собеседование правильно
  • Технологии найма персонала: акцент на вовлечение

Навыковая модель представляет собой документ, который описывает все необходимые компетенции для успешного закрытия сделки в вашей отрасли, сегменте, каждой нише. Этот регламент является основой, на которой вы выстроите всю систему найма.

Чтобы составить навыковую модель, необходимо описать все бизнес-процессы для каждой группы в целевой аудитории. Это необходимо сделать для того, чтобы выявить все необходимые техники, приемы и методы, которыми должен обладать продавец, обслуживающий тот или иной сегмент. Имея такую модель, вы всегда будет знать, какого рода специалист вам нужен и что он должен уметь.

Этот этап нужно пройти единожды, а потом корректировать в случае необходимости, связанной с расширением компании и увеличением количества ниш, каналов, сегментов.

Если вы никогда не задумывались о навыковой модели, то вам поможет таблица ниже. Она наглядно демонстрирует какие навыки нужны продавцу в том или ином сегменте.

Профили должностей «вырастают» из навыковой модели. Они как бы детализируют ее. Профессий в сфере продаж на сегодняшний день великое множество, а вам нужны определенные. Поэтому максимально конкретизируйте все профили по такому плану.

  • Наименование должности
  • Перечень обязанностей
  • Требования к опыту, компетенциям и образованию
  • Условия труда

Нанимая человека, вам следует сразу четко обозначить сколько и за что он будет получать. При этом всегда нужно соблюдать свои интересы. Поэтому вся система мотивации для сотрудников коммерческого подразделения должна стимулировать к достижению определенных результатов. Нет результата – нет хороших заработков.

Кроме того, вам нужно продумать карьерную модель. Такая модель описывает перспективы роста сотрудника при условии его выполнения всех требований со стороны работодателя и достижения определенных высот.

Если вы успешно прошли три предыдущих этапа, то заложили крепкие основы для будущей системы набора сотрудников. Теперь пора приступать к планированию найма персонала. Этим вы будете заниматься постоянно в отличие от первых трех этапов.

Планирование найма напрямую связано с процессом прогнозирования объемов прибыли и выручки. Логика в этом процессе простая: чтобы достичь определенного уровня прибыли, нужно понимать сколько вам следует нанять специалистов и какого профиля.

Используйте для этого метод декомпозиции. Он позволяет подсчитать сколько и каких действий необходимо совершать ежедневно, чтобы собственник получил запланированную прибыль.

Результат будет примерно следующим: чтобы получить 500 000, необходимо:

  • выставить 10 счетов,
  • сделать 100 повторных звонков,
  • отправить 200 коммерческих предложений,
  • сделать 2000 первичных звонков.

Как только у вас есть такой план, вы сможете легко понять сколько сотрудников и какого профиля вам не хватает.

Вы должны выстроить полноценный бизнес-процесс найма персонала и видеть, что конкретно происходит на каждом из его этапов. Для этого следует отработать саму технологию и отслеживать ее исполнение по воронке.

Например, бизнес-процесс может выглядеть следующим образом

  • 100 откликов на вакансию получено
  • 90 смогли пригласить на собеседование
  • 80 дали согласие прийти на собеседование
  • 75 пришли на собеседование
  • 70 прошли во второй тур
  • 55 удовлетворяют требованиям
  • 50 согласились выйти на работу
  • 10 вышли на работу
  • 4 прошли испытательный срок

В этой воронке нужно контролировать все те же показатели, что и в воронках продаж: вход, длину, конверсию, длину каждого этапа, промежуточную конверсию. Длина воронки найма разнится в зависимости от профиля и должности.

При поиске сотрудников вы можете использовать несколько каналов.

  • Сайты объявлений с вакансиями
  • Кадровые агентства
  • Социальные сети
  • Вузы
  • Рекомендации
  • Нетворкинг
  • Собственный кадровый резерв

Также у вас должна быть стратегия поиска. Она может разной в зависимости от профиля должности. На сегодняшний день практика такова.

► 1. Телемаркетолог, продавец-консультат, хантер, торговый представитель. Допускается, если вы возьмете человека без опыта и обучите. Тем не менее, это не значит – брать всех подряд. Человек все же должен обладать необходимыми для продавца компетенциями.

► 2. Клоузер, фермер. Порой это уже «штучный товар». Поэтому ищите человека с релевантным опытом и компетенциями. А затем адаптируйте его бэкграунд с учетом своей специфики.

► 3. Старший менеджер, руководитель группы, супервайзер. Однозначно нужен опытный продавец. Можно нанять на рядовую позицию с быстрым ростом за 1-3 месяца. Другой вариант – повысить уже имеющегося сотрудника в соответствие с карьерной моделью.

► 4. РОП. Привлекайте готового профессионала. Он уже должен все уметь.

► 5. Коммерческий директор. Завербуйте из области со схожими задачами и бизнес-процессами.

Организационно поиск новых сотрудников бывает 3 типов.

1. Групповой

Подходит для найма телемаркетологов и целых групп хантеров для call-центров. Буквально в «промышленных» масштабах отсортировываются кандидаты по хантинговым сайтам, социальным сетям и ВУЗам.

2. Индивидуальный

По этому типу идет поиск клоузеров, фермеров, супервайзеров, руководителей отделов. Используйте вакансии с сайтов, кадровые агентства, подключайте личные связи. Хороший готовый клоузер или фермер на дороге не валяется.

3. Вербовка

Вербовка – «охота» за конкретными персонами на должность коммерческих директоров, которые смогут вывести компанию в топ. Этот процесс напоминает продажи, так как не к вам стремятся, а вы ищите расположения определенного менеджера. Поэтому придется сначала выяснить его истинные неудовлетворенные потребности и сделать правильное предложение.

Есть несколько универсальных ориентиров, которые позволят вам сразу эффективно отфильтровывать неподходящие кандидатуры.

Релевантный опыт и компетенции

Если ищите клоузера или фермера, то релевантный опыт является необходимым условием. Причем основной критерий релевантности не продукт, а целевая аудитория. Не обязательно, чтобы продавец до этого торговал вашим товаром. Важнее работал ли он с вашей аудиторией.

Адекватность

Выясните отношение соискателя к его прежнему начальству. С одной стороны, он не обязан его хвалить. Обоснованная критика имеет право на существование. С другой стороны, если человек, мягко говоря, необъективен и неуважителен в своих оценках, то лучше с ним не связываться. Будем потом ругать и вас.

Зрелость

Обычно продажи плохо удаются людям младше 23 лет. Возраст не является самым надежным критериям. Но все же обращайте внимание.  Необходим хотя бы какой-то жизненный опыт и умение «раскрывать» покупателя.

Частота смены места работы

Проследите трудовой путь соискателя. Если он в общем и целом не задерживается на одном месте больше полугода, это тревожный знак.

Классическая модель воронки подбора персонала выглядит так:

  • Привлечение. Работодатель открывает вакансию, размещая ее на различных специализированных ресурсах, в соцсетях, кадровых агентствах. Важно предоставить четкую информацию, адекватные требования и условия.
  • Вовлечение. Кандидат изучает вакансию, информацию о компании. Если подходит, то отправляет отклик.
  • Оценка и отбор. Может быть предусмотрено несколько туров для кандидатов
  • Предложение. Согласование условий, даты выхода на работу и т.д.
  • Начало работы.

Таким образом взаимодействие соискателя и рекрутера укладывается в 5 этапов, после прохождения которых вакансия считается закрытой.

Если лет 10-15 назад проблем с откликом от кандидатов не было, главной заботой для отдела кадров было привлечение и оценка, то в настоящее время надо постараться, чтобы этап вовлечения стал максимально эффективным.

Отзывы сотрудников, публикации в СМИ и другая информация очень доступна. Кандидаты анализируют данные и тщательнее выбирают условия, на которые готовы прийти.

Мы рассмотрели этапы технологии найма персонала. Первые 3 вы пройдете один раз, а дальше будетt вносить в них изменения по ситуации. Оставшиеся фазы должны превратиться в хорошо отлаженный механизм, постоянно снабжающий компанию свежей «кровью».

Приходите на программу Oy-li

Помогите нам делать статьи еще качественнее. ПОСТАВЬТЕ ОЦЕНКУОЦЕНИТЕ Загрузка…

Источник: https://blog.oy-li.ru/tehnologii-naima-personala/

Помощь закона
Добавить комментарий